Le droit du travail

INTRODUCTION

Le droit du travail désigne l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et les personnes travaillant sous leur autorité, moyennant une rémunération.

Le droit du travail ne s’applique pas à tous les travailleurs, mais uniquement aux salariés, qui travaillent pour le compte d’une autre personne. Les salariés sont des personnes qui se trouvent en situation de dépendance, ces derniers perçoivent un salaire en contrepartie de leur travail. En signant un contrat de travail, le travailleur devient le subordonné de son employeur. Le droit du travail ne concerne pas les personnes exerçant une activité professionnelle pour leur propre compte comme les commerçants, les artisans, les professions libérales et les autoentrepreneurs. Ces derniers ne sont pas soumis au code du travail. Le droit du travail s’applique dès lors qu’un contrat de travail est établi, ce contrat concerne les salariés du secteur privé.

Le droit du travail n’est pas neutre, il y a un certain parti pris, comme le droit de la consommation. Le droit du travail est un droit conçu pour protéger le salarié. Toutes les dispositions du droit du travail ne sont pas prises en faveur du salarié, il faut également prendre en compte les intérêts des entreprises, qui ont besoin de flexibilité, afin de perdurer. Le but est de trouver un équilibre entre les avancées sociales et le développement économique. Les pouvoirs publics prennent en compte les évolutions du contexte économique. Le droit du travail n’est pas un droit méfiant de l’employeur et n’est pas identique au droit social.

I. Les sources du droit du travail

A) Les sources imposées

La constitution

La constitution de 1958 ne comporte aucune disposition sur le droit du travail. Elle se réfère au préambule de la constitution de 1946, qui était la constitution de la IV^ème république. Dans ce préambule, on retrouve plusieurs grands principes du droit du travail comme le droit d’obtenir un emploi, le devoir de travail, la liberté des droits syndicaux, le droit de grève, le droit à la formation professionnelle… La discrimination par rapport aux origines, aux croyances, et aux religions est interdite. Le législateur ne peut pas y porter atteinte. Le conseil constitutionnel vérifie que les lois respectent bien ces principes.

Les conventions et les traités internationaux

Les conventions et les traités internationaux sont élaborés par l’organisme international du travail créé en 1919. Cet organisme élabore les conventions et les traités internationaux qui devront être ratifiés afin d’être appliqués par les États. Donc en France ces traités et ces conventions doivent être votés par le parlement. L’intérêt du droit international est d’harmoniser les règles afin d’éviter les grandes disparités entre les législations des États. Cette réglementation est importante car beaucoup de contrats de travail concernent le droit international. L’organisme international du travail a produit 189 conventions, et la France en a ratifié 127.

Le droit de l’Union Européenne

L’Union Européenne a mis en place la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux le 9 décembre 1989, cette charte repose sur la libre circulation du travailleur, mais également sur le fait que tout emploi doit être justement rémunéré et que tout travailleur a le droit à une protection sociale adéquate. Le droit du travail peut être vu comme un frein à la vie économique.

La loi et le règlement

La loi est la source essentielle du droit du travail. C’est le législateur qui a interdit le travail des enfants de moins de 10 ans. Lorsque le législateur prend une décision, elle s’applique à tous les salariés d’un territoire. Depuis la constitution de 1958, le législateur est compétent pour poser les principes fondamentaux du droit du travail. En principe, il réglemente beaucoup de détails. Le droit du travail est instable et beaucoup de lois sont adoptées depuis 2013, car on suggère que c’est à cause du droit du travail que les entreprises n’arrivent pas à embaucher. Le premier code du travail date de 1927 et a été complètement modifié en 2008, avec l’idée de le simplifier. Tout le droit du travail n’est pas dans le code du travail.

La jurisprudence

Les juges interprètent les règles de droit. La jurisprudence concerne les décisions rendues par le conseil des prud’hommes, mais n’est pas le seul compétent en matière de droit du travail.

B) Les sources négociées

Le législateur n’est pas forcément la personne la plus adéquate pour prendre des décisions sur le droit du travail, si les décisions prises ne sont pas pertinentes, ce sont les acteurs du terrain qui se mettent d’accord.

Les conventions collectives

Les conventions collectives sont des accords conclus entre un ou plusieurs employeurs et des représentants de salariés. Les conventions collectives sont des actes hybrides, ces dernières sont conclues comme des contrats. Les parties qui signent le contrat doivent le respecter. Ces conventions ont un effet normatif, elles vont s’appliquer à des personnes qui n’ont pas signé la convention collective. Celles-ci peuvent s’appliquer au niveau national mais également au niveau d’un établissement. Aujourd’hui plus de 95 % des salariés rentrent dans le cadre d’une convention collective.

Les coutumes ou les usages professionnels

La coutume est un comportement répété dans le temps par plusieurs personnes, qui considèrent ce comportement obligatoire. L’usage est une pratique constante, qui devient une coutume. L’employeur qui rompt un usage doit respecter un certain nombre de règles. Il peut rompre un usage s’il a signé un accord collectif. Un employeur a également la possibilité de mettre fin à l’usage si ce dernier annonce qu’il arrête l’usage en respectant un préavis afin que des négociations puissent être engagées pour de trouver un accord, c’est ce que le droit appelle la dénonciation.

Le contrat de travail

Le contrat de travail est un accord conclu entre le salarié et l’employeur. C’est un accord dans lequel les devoirs et les droits de chacune des parties figurent. C’est un contrat donc il est possible de le négocier, pour le négocier le salarié doit se trouver dans une position de négociation. Cependant, certaines parties ne sont pas négociables, c’est le cas du devoir de l’obéissance du salarié vis-à-vis de l’employeur, le salarié est dans un lien de subordination avec son employeur.

II. Les instances de contrôle en droit du travail

A) L’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail est chargé de surveiller les entreprises et de vérifier l’application des règles du code du travail en matière d’intégrité physique des salariés. Aujourd’hui, un inspecteur du travail contrôle 814 établissements donc 8 700 salariés par an. Les trois missions de l’inspecteur du travail sont le contrôle, les décisions administratives et l’assistance.

L’inspecteur du travail contrôle l’application de la réglementation du travail et de l’emploi. Il vérifie l’application des lois mais également le respect de l’application des conventions collectives. Si l’inspecteur du travail observe la non-application, il demande à l’employeur de régulariser sa situation. Si cela concerne une règle d‘hygiène et de sécurité, il est obligé de rendre un arrêté de mise en demeure. Si l’employeur ne régularise pas sa situation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal au procureur de la république. Ce dernier choisira de poursuivre pénalement ou non l’employeur. Il y a entre 20 % et 40 % de procès sans suite.

L’inspecteur du travail prend des décisions administratives, il peut exiger le retrait d’une clause illégale du règlement intérieur d’une entreprise. Celui-ci peut refuser un aménagement du travail pris par un employeur et peut autoriser le licenciement d’un représentant du personnel.

L’inspecteur du travail a une mission d’assistance et de conseil aux salariés et aux employeurs, il peut faire l’intermédiaire entre ces derniers

L’inspecteur du travail a accès à tous les documents de l’entreprise, dont il a besoin. En matière de contrôle, il peut aller très loin. Il dispose également d’un droit de visite, il n’est pas obligé de prévenir lorsqu’il vient contrôler une entreprise. Un employeur ne peut pas interdire l’accès à son entreprise, cela est considéré comme un délit. Cependant, l’inspecteur du travail est tenu aux secrets professionnels. Ce dernier travaille en collaboration avec le médecin du travail, chargé de vérifier les conditions d’hygiène et de sécurité de l’entreprise, il peut donner des conseils pour améliorer les conditions de travail des salariés, le médecin du travail a un rôle à jouer pour reclasser un salarié qui a eu arrêt de travail.

B) Les multiples tribunaux compétents

Le conseil des prud’hommes est compétent en la matière, cette juridiction a pour mission de concilier les parties, si cette étape échoue c’est à ce moment-là qu’intervient l’étape du jugement. Le domaine correspond à tous les conflits qui concernent un contrat individuel de travail au moment de la formation, de l’exécution ou de la rupture du contrat. Le tribunal compétent se situe dans la ville de l’établissement où le salarié travaille. Le conseil des prud’hommes est composé à moitié de représentants des salariés et à moitié de représentants des travailleurs. L’essentiel des affaires concerne le licenciement, en effet dans 80 % des cas, ce sont des salariés qui saisissent les prud’hommes et dans 70 % des cas, ces derniers obtiennent gain de cause. Depuis 2015, il existe un défenseur syndical, qui sert à conseiller ou représenter des salariés devant le conseil des prud’hommes ou devant la cour d’appel.

Il y a le tribunal judiciaire qui s’occupe des élections professionnelles, ou encore des conflits collectifs. Ce tribunal a été créé le 1^er janvier 2020 et a fusionné les tribunaux d’instance et de grande instance. Ce tribunal est compétent pour les conflits collectifs notamment si l’employeur saisit le juge pour expulser des grévistes mis illégalement dans son entreprise.

Il y a les tribunaux répressifs s’occupant des contraventions et des délits. Ces derniers concernent les juridictions pénales, du fait qu’il n’y ait pas de crime, il n’existe aucune cour d’assise compétente. Il y a énormément de contraventions en droit du travail qui concernent les infractions à la durée du travail.

Il y a les tribunaux administratifs compétents pour faire annuler les décisions prises par l’inspecteur du travail. Ils peuvent être saisis par l’employeur ou par le salarié.

PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES AU TRAVAIL

Chapitre 1 – La formation du contrat de travail

CHAPITRE 1 : La formation du contrat de travail

Section 1 : Les caractéristiques de l’embauche

I. Le principe général de non-discrimination

Le code du travail prévoit qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage, ou encore de faire l’objet d’une discrimination. La discrimination correspond au traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique. La discrimination est sanctionnée pénalement par 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tous les actes fondés sur la discrimination seront nuls. La personne discriminée aura beaucoup de mal à prouver qu’elle l’a été. L’employeur n’a pas à justifier ses choix lors de l’embauche.

II. Les règles relatives à l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche a pour but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et à vérifier ses aptitudes professionnelles. Il existe différentes règles concernant l’entretien d’embauche. La première règle est relative à la transparence sur les méthodes de recrutement, en effet l’employeur doit prévenir le comité social et économique des méthodes qu’il va utiliser pour recruter ses salariés. Cette méthode n’a pas toujours existé, elle a été mise en place car les méthodes utilisées avant n’ont pas toujours été orthodoxes. L’employeur doit également être transparent vis-à-vis du candidat qui va passer l’entretien. La deuxième règle est relative à la pertinence des informations demandées, pour respecter le principe de loyauté. Les questions posées doivent être en relation avec les compétences du poste.

Section 2 : Les caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat consensuel, qui se forme par la manifestation des consentements, synallagmatique, chaque partie s’engage réciproquement à respecter le contrat, et à exécution successive, qui donne naissance à des obligations qui s’étalent dans le temps.

I. Le définition du contrat de travail

Dans un contrat de travail différents éléments doivent figurer. Tout d’abord, il doit y avoir une prestation de travail, une rémunération associée à cette dernière et un critère de subordination, en effet le lien de subordination doit exister entre l’employeur et le salarié. Le salarié est placé dans une situation de dépendance vis-à-vis de l’employeur. On vérifie si le salarié a des contraintes comme les horaires de travail, le lieu de travail, mais également si l’employeur peut prendre des sanctions vis-à-vis de son salarié. Celui-ci est affilié au régime protecteur de la sécurité sociale. Si ces trois conditions sont respectées, le contrat de travail a été conclu.

II. Les parties au contrat de travail

Le salarié est toujours une personne physique, classé dans différentes catégories socio-professionnelles. Au sein de chaque typologie, il y a un classement en fonction de la qualification professionnelle. Il existe une nomenclature qui détermine le montant de la rémunération.

L’employeur est une personne physique ou morale, il peut être défini c’est une personne se procurant les services des salariés pour les besoins de son activité. Au cours d’un contrat, l’employeur peut changer. Il a des formalités à respecter préalablement à l’embauche, notamment il doit effectuer une déclaration préalable d’embauche 8 jours avant l’embauche du salarié, ce qui permet au salarié d’être affilié au régime de la sécurité sociale et de l’assurance chômage.

III. Le contenu du contrat de travail

Aucune forme particulière n’est requise pour un contrat de travail, celui-ci n’est pas forcément écrit. Cependant, il reste écrit dans la majorité des cas, car seuls les contrats à durée indéterminée peuvent être conclus à l’oral. L’écrit doit être en deux exemplaires, signé par les deux parties, celui-ci doit être écrit en langue française.

Sur un contrat de travail doit mentionner l’identité complète de l’employeur et du salarié, la durée du contrat, la qualification du salarié, la nature du poste occupé, la rémunération et le secteur géographique. Le contrat peut prévoir une période d’essai, celle-ci n’est pas obligatoire. Si le contrat prévoit une période d’essai, elle doit figurer dans le contrat avec sa durée et la possibilité de son renouvellement. En cas de non-respect du contrat, celui-ci peut être frappé par la nullité.

Il existe les clauses facultatives, ces dernières sont relatives à l’exécution du contrat de travail. Il y a la clause de mobilité, lorsque le salarié s’engage à l’avance à accepter une mutation, sans que le contrat de travail ne soit modifié. La clause d’exclusivité, qui impose au salarié de travailler uniquement pour son employeur et donc l’interdiction de toute activité parallèle pendant la durée du contrat. La clause de résultat, qui stipule les résultats à atteindre. La clause relative à la rémunération.

Il existe des clauses relatives à la rupture du contrat de travail. Il y a la clause de non-concurrence, en effet une fois sorti de l’entreprise, le salarié s’engage à ne pas exercer des activités professionnelles en concurrence avec l’ancien employeur, cependant l’employeur doit déterminer un périmètre géographique, cette clause est donc limitée dans le temps et dans l’espace. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Il doit y avoir une contrepartie financière est versée après le contrat de travail. Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. La clause de garantie d’emploi, qui est intéressante pour le salarié, c’est lorsque l’employeur s’interdit de licencier le salarié pendant une période déterminée.

Il existe des clauses interdites portant atteinte à une liberté. Il y a la clause de célibat, qui oblige un salarié d’être célibataire. La clause couperet qui prévoit la rupture du contrat de travail en raison de l’âge du salarié. La clause d’indexation du salaire donnant une information sur le niveau général des prix extérieurs à l’activité de l’entreprise. La clause relative au règlement des conflits qui détermine les juridictions. En cas de présence d’une de ces clauses dans un contrat, ce dernier n’est pas annulé, seule la clause présente sera supprimée.

Section 3 : Le choix du contrat de travail

Le contrat à durée indéterminée reste la règle. Cependant, les entreprises se doivent de traiter de la même façon un salarié permanent et un salarié lié par un contrat précaire.

I. Un contrat à durée indéterminée à temps plein

Le contrat à durée indéterminée est la norme en droit français et européen, 86 % des salariés français en bénéficient. C’est un contrat passé par écrit ou par oral. Si ce contrat est écrit, il doit être rédigé en français et doit être traduit pour les salariés non francophones.

II. Les contrats précaires

Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, le salarié est embauché par l’employeur. Le salarié est dans un rapport hiérarchique de subordination par rapport à l’employeur.

Dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, le salarié d’une entreprise de travail temporaire travaille dans une autre entreprise, c’est le cas des missions d’intérim. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire et il y a un deuxième contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Le salarié doit respecter les consignes de l’entreprise utilisatrice. L’employeur ne peut pas avoir recours à un contrat de travail temporaire pour pourvoir un poste permanent dans l’entreprise.

Le contrat de travail temporaire et le contrat à durée déterminée sont conclus pour une tâche précise et temporaire.

Le droit prévoit de façon limitative les cas dans lesquels une entreprise peut avoir recours à un contrat à durée déterminée. En effet, une entreprise peut avoir recours à un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié en cas d’absence, dû à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou encore pour un emploi saisonnier.

Tous les contrats précaires doivent être conclus par écrit, si ce n’est pas le cas, le salarié peut demander jusqu’à un mois de salaire comme indemnité. Tous les contrats précaires doivent prévoir de façon précise la fin et l’objet du contrat de travail. Pendant l’exercice du contrat, les droits des salariés sont les mêmes que ceux qui sont embauchés en contrat à durée déterminée. Le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire se terminent à la date convenue, sans aucune procédure. Si le salarié en contrat à durée déterminée, n’est pas embauché en contrat à durée indéterminée, ce dernier peut bénéficier d’une indemnité de 10 % de la rémunération brute pour compenser la précarité de sa situation. Il est possible de rompre un contrat à durée déterminée, en effet le salarié peut rompre un contrat à durée déterminée si ce dernier a trouvé un contrat à durée indéterminée ailleurs, avec le respect d’un préavis. Un salarié peut également rompre son contrat si l’employeur commet une faute grave. Cependant, il est impossible de démissionner dans le cas d’un contrat à durée indéterminée c’est le cas seulement pour les contrats à durée indéterminée. L’employeur peut mettre fin à un contrat à durée indéterminée avant la date de fin, seulement si le salarié commet une faute grave.

Il est possible de renouveler un contrat à durée déterminée si la durée est certaine, en effet depuis 2017 un accord de branche peut fixer la durée totale du contrat à durée déterminée et le nombre de ses renouvellements. Si aucun accord de branche n’a été signé, le contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois et la durée totale ne peut pas excéder 18 mois. À la fin du contrat à durée déterminée, l’employeur ne peut pas conclure un contrat de même type avec une autre personne, pour le même poste, ce dernier doit tenir compte d’un délai de carence afin d’éviter que l’employeur n’ait recours qu’à ce type de contrat. Tous les contrats à durée déterminée qui ne respectent pas les cas d’utilisation prévus par la loi, pourront être requalifiés en contrat à durée indéterminée par le juge, le salarié a deux ans pour agir après la signature de son contrat.

Il est possible de renouveler un contrat à durée déterminée dont la durée est incertaine, ce renouvellement est utilisé pour les remplacements de salariés, dans ces cas-là, l’entreprise n’est jamais sûre de la date de retour, dans ce cas le contrat à durée déterminée ne mentionne pas la date de fin mais mentionne une durée minimale, mais également qu’il s’agit du remplacement de telle personne, lorsque cette personne revient dans l’entreprise, le contrat prendra fin.

III. Le contrat de travail à temps partiel

Ce type de contrat de travail permet au salarié de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Ce type de contrat concerne 20 % des français et 80 % des femmes occupent un travail à temps partiel. Ce sont souvent des travaux sous-qualifiés. Dans un contexte de chômage, ce type de contrat est un moyen de lutter contre le chômage. Depuis juillet 2014, la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine. Ce contrat doit être écrit, si ce dernier n’est pas écrit, il est considéré comme un emploi à temps plein. Le contrat doit indiquer la durée exacte de travail et sa répartition dans la semaine ou sur le mois. Ce dernier doit également contenir les cas précis dans lesquels les modifications de cette répartition peuvent intervenir. La modification sur le nombre d’heures et sur la répartition doivent se faire 7 jours avant le changement du planning, ce qui permet également de comptabiliser les heures complémentaires effectuées par le salarié.

Section 4 : La période d’essai

Le but d’une période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié mais également de permettre au salarié de savoir s’il se sent bien dans l’entreprise et si les fonctions occupées lui conviennent. Pendant la période d’essai, il est possible de mettre fin au contrat de travail sans motif ni indemnité. Cette période d’essai n’est pas obligatoire. Si l’employeur veut en prévoir une, le contrat de travail doit mentionner cette dernière expressément. Le renouvellement de la période d’essai doit également être écrit dans le contrat de travail. Pour les contrats à durée indéterminée, la loi a fixé des durées maximales, en effet la période d’essai d’un ouvrier ne peut pas dépasser deux mois, la période d’essai pour les agents de maîtrise et les techniciens ne peut pas dépasser trois mois et enfin pour les cadres, la période d’essai ne peut pas dépasser quatre mois. Selon la loi, ces périodes peuvent être renouvelées une fois. Depuis 2017 les conventions de branche peuvent également prévoir les conditions et les durées de renouvellement. Pendant la période d’essai, chaque partie détient la faculté de rompre le contrat, qui ne sera ni considéré comme un licenciement, ni comme une démission. Il existe des ruptures abusives de période d’essai. Une période d’essai subit une rupture seulement si cette dernière est liée aux capacités de travail. La rupture d’une période d’essai doit respecter un délai de prévenance qui prend la forme d’un préavis. À la fin de la période d’essai, le contrat de travail devient définitif.

Chapitre 2 – L’exécution du contrat de travail

Section 1 : Les obligations des parties au contrat de travail

I. Les obligations et les pouvoirs de l’employeur

L’employeur doit payer le salarié, et lui procurer un travail qui correspond à sa qualification. Ce dernier doit également fournir au salarié les instruments de travail dont il a besoin.

A) Le pouvoir de direction de l’employeur

Le pouvoir de direction correspond à la faculté de commander qui se manifeste par le biais d’actes unilatéraux, sans vérifier l’accord des salariés. L’employeur est le seul juge de l’opportunité des décisions à prendre concernant la gestion économique de l’entreprise. Ce pouvoir s’accompagne au pouvoir de direction concernant la structuration de l’entreprise. Ce dernier peut modifier les horaires de travail, ce pouvoir n’est pas sans limite, l’employeur doit l’exercer dans l’intérêt de l’entreprise à défaut, les actes de l’employeur seront considérés comme un détournement de pouvoir.

B) Le pouvoir règlementaire de l’employeur

Le pouvoir réglementaire se manifeste par la rédaction du règlement intérieur. À partir de 1982, le règlement intérieur devient obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés et doit être affiché dans l’entreprise. Ce dernier s’applique à toute personne exécutant un travail au sein de l’entreprise. Les conditions du règlement doivent être soumises au comité social et économique. Le contenu du règlement est réglé par la loi. Les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité, à la discipline, au droit de la défense doivent figurer dans ce règlement. Ce dernier doit également rappeler les dispositions sur le harcèlement sexuel et moral. Tout élément ne figurant pas dans le règlement serait illégal. Toutes les restrictions de liberté doivent être justifiées dans l’intérêt de l’entreprise et doivent être proportionnées. L’inspecteur du travail peut retirer un règlement du travail ou des clauses.

C) Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le salarié accepte et se soumet au règlement intérieur dans lequel figurent toutes les sanctions disciplinaires. Si le salarié commet une faute en ayant un comportement qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail, ce dernier sera sanctionné. Les amendes sont interdites comme sanction.

Il existe différentes sanctions, il y a les avertissements qui correspondent à une sanction orale ou écrite, l’employeur signifie son mécontentement et prévient qu’en cas de nouvelle faute le salarié pourra encourir une sanction plus importante. Le blâme est forcément une observation écrite, l’employeur manifeste son mécontentement. La mise à pied correspond à la suspension du contrat de travail, la durée peut être d’un ou plusieurs jours ou même de plusieurs semaines, dans ce cas, le contrat est suspendu et le salarié n’est pas payé. La mutation n’est pas toujours sanction, cette dernière l’est si elle intervient après une faute. La rétrogradation correspond à un changement de poste avec une réduction des responsabilités. Enfin il y a le licenciement.

La sanction dépend de la nature de la faute, il y a un lien de proportionnalité entre la gravité de la faute et la sanction. Toute sanction donne une procédure disciplinaire en trois temps. Dans un premier temps, le salarié est convoqué, ensuite il y a un entretien avec l’employeur, enfin si l’employeur ne change pas d’avis, le salarié reçoit une notification écrite et motivée de la décision. Le motif de sanction est obligatoire afin que le juge puisse contrôler. Cependant, si aucune procédure n’a été respectée, il n’y a pas de sanction.

II. Les obligations et les responsabilités du salarié

Au cours du contrat de travail, le salarié doit exécuter personnellement et consciencieusement le travail convenu. C’est la principale obligation de ce dernier, l’exécution doit être personnelle. Si le salarié a besoin d’une aide supplémentaire, ce dernier doit demander l’autorisation à son employeur. Le salarié doit respecter la durée, l’horaire de travail et le règlement intérieur de l’entreprise. Celui-ci doit également respecter l’obligation de loyauté et de discrétion sous peine de sanction.

Section 2 : Les droit du salarié dans l’entreprise

I. Le salaire

A) La fixation du salaire

En échange du travail fourni le salarié reçoit un salaire. Au moment de la conclusion du contrat de travail, le salaire peut être négocié. La dernière loi oblige tous les partenaires sociaux à négocier le salaire. L’employeur doit respecter le principe d’égalité de traitement en effet, « à travail égal, salaire égal », mais doit également respecter le principe de non-discrimination. L’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts entre les hommes et les femmes. La négociation par exception met en place un salaire interprofessionnel de croissance, le SMIC qui stipule le salaire minimum par heure travaillée, c’est un taux horaire. Ce dernier garantit le pouvoir d’achat des plus faibles. Le minima de salaire ne peut pas être inférieur au SMIC. En 2019, le SMIC était de 10,03 euros bruts par heure et donc 1 204 euros nets par mois. Si l’employeur ne respecte pas le SMIC, ce dernier sera puni par une amende de 2 000 euros pour chaque travailleur concerné, il existe également une sanction pénale qui est une contravention de 5^ème classe, avec une amende de 1 500 euros.

B) Les éléments du salaire

Aujourd’hui le salaire est payé par virement bancaire, si le salaire est inférieur à 1 500 euros, ce dernier peut être payé en espèces. Lors du paiement, l’employeur doit obligatoirement remettre une fiche de paie. Le salaire peut être payé en nature, c’est le cas lorsque l’employeur fournit un logement de fonction. Un salarié peut être exclusivement payé en nature c’est le cas des jeunes filles au pair, le salaire en nature doit valoir la bonne somme. L’employeur doit payer son salarié tous les mois sans retard, si ce n’est pas le cas, ce dernier encourt une amende de 450 euros par salarié payé en retard. Les saisonniers, les intermittents, et les personnes effectuant un travail temporaire sont payés au moins deux fois par mois.

Un salarié peut être payé en commission, la commission est rarement plafonnée, cette dernière n’est pas limitée. Le salaire comporte donc une part fixe et une part variable. Le salarié est payé en fonction de ses résultats quantitatifs.

Un salarié peut recevoir des primes ou des gratifications, le versement de ces dernières est facultatif mais est obligatoire si le contrat le mentionne ou si ce versement est une coutume, c’est le cas du 13^ème mois. Les primes ne sont pas toujours assimilées au travail, elles peuvent être dues à l’ancienneté du travailleur. Les indemnités peuvent être un remboursement des frais de déplacement, ces dernières ne sont pas considérées comme un salaire. Les pourboires détiennent la nature juridique du salaire, tout comme les avantages en nature.

Le salaire est souvent la seule source de revenu du salarié, ce dernier ne peut pas imposer à son patron une augmentation mais l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le salaire, même s’il s’agit d’une augmentation. Quand les entreprises se trouvent en difficulté, l’employeur doit payer en priorité ses salariés, c’est ce qu’on appelle le « super privilège ».

C) La participation et l’intéressement du salarié

Le salarié doit être associé au résultat de l’entreprise. Le versement de prime s’effectue en fonction de l’atteinte d’objectif ou de performance. Ces primes sont directement perçues par les salariés ou peuvent être placées dans un plan d’épargne salarial. Le plan d’épargne d’entreprise est un compte qui permet au salarié d’épargner de l’argent. Les sommes mises de côté peuvent donner lieu à des versements de l’entreprise. Ces sommes sont bloquées pendant 5 ans. La participation au résultat permet au salarié de recevoir une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise, la mise en place de cette participation est obligatoire pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés pendant 12 mois. La somme reçue est proportionnelle au salaire. Les salariés peuvent demander de recevoir directement l’argent sur le compte bancaire ou peuvent placer cet argent dans un plan d’épargne salarial. La somme sera bloquée pendant 5 ans, cette dernière n’est pas soumise aux impôts.

II. La durée du temps de travail

A) La durée légale du temps de travail

La durée légale de travail par semaine est de 35 heures depuis 1998. Cela permet aux salariés de moins travailler et d’offrir des emplois à un plus grand nombre de personnes. Certains métiers ne sont pas soumis à la règle des 35 heures. La loi des 35 heures concerne le temps de travail effectif, durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, ce dernier est obligé de suivre les directives données et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. L’heure travaillée au-dessus de 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire. Il est possible de la récupérer en compensation financière ou en temps de repos. La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures, avec la possibilité d’aller jusqu’à 60 heures supplémentaires. Le fait de cumuler plusieurs travaux et de dépasser les 35 heures est interdit.

Concernant la durée quotidienne de travail, la durée maximale est de 10 heures, sauf en cas de dérogations par les conventions collectives, un salarié peut travailler jusqu’à 12 heures si cela est justifié par un surcroit d’activité. Les durées minimales de repos sont de 11 heures consécutives, ce qui permet d’assurer l’intégrité du salarié. Le code du travail prévoit 20 minutes de pause toutes les 6 heures, la pause ne peut pas être fractionnée, il n’y a aucune dérogation à cette règle. De plus, 23 % des cadres disent ne jamais se déconnecter et 39 % des salariés travaillent chez eux. La loi du travail de 2016 a mis en place le droit à la déconnexion.

L’astreinte correspond à une période durant laquelle le salarié peut intervenir sur son lieu de travail afin d’accomplir une mission. Ce dernier doit être joignable et rester chez lui afin de pouvoir agir en cas de besoin. L’astreinte donne lieu à une contrepartie sous forme financière ou sous forme de repos.

B) Le dépassement de la durée légale du travail

La durée de 35 heures par semaine n’est pas une durée maximale mais légale, ce seuil permet de déterminer à partir de quand le salarié passe aux heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires doivent être exceptionnelles. Le recours à ces dernières est décidé par l’employeur, un salarié ne peut pas exiger de faire des heures supplémentaires. L’employeur peut également supprimer des heures supplémentaires prévues. Le salarié ne peut pas refuser les heures supplémentaires, si ce dernier refuse il commet une faute et donc risque des sanctions. Cependant, un salarié peut refuser des heures supplémentaires si les précédentes heures supplémentaires n’ont pas été payées dans les temps, si la charge de travail est excessive ou lorsque le recours aux heures supplémentaires devient systématique. Les heures supplémentaires sont davantage payées que les heures normales, c’est une convention collective qui détermine le taux de majoration de l’heure supplémentaire. La loi impose que les conventions collectives ne peuvent pas majorer de façon inférieure à 10 %. Entre 36 et 46 heures travaillées la majoration est de 25 % et à partir de 44 heures travaillées, la majoration est de 50 %.

C) Les congés du salarié

Tous les salariés bénéficient des congés payés. Si les conventions collectives ne fixent pas la période de congés, c’est l’employeur qui la fixe. L’employeur décide quand les salariés partent en vacances, ce dernier regarde en priorité l’ancienneté et la situation personnelle des salariés. Les personnes mariées ou pacsées dans la même entreprise ont le droit d’avoir leurs congés en même temps. Les congés depuis 2016 peuvent être pris dès la première année. La prise de congés peut être effectuée en une seule fois, mais ne doit pas être supérieure à 24 jours sans compter les week-ends.

III. La santé et la sécurité

Le droit du travail vise à préserver le salarié de toute atteinte à sa vie et à son intégrité physique ou morale. L’employeur a une obligation de sécurité générale et doit mettre en place des actions de préventions des risques professionnels, ce dernier doit également informer et former ses salariés et mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat. L’employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, ce qui suppose que l’employeur crée un compte professionnel pour la prévention de la pénibilité pour chaque salarié. Ce compte ne concerne que les salariés exposés aux risques. L’intérêt de ce compte est d’acquérir des points afin de pouvoir être formé à des postes moins pénibles. Le salarié a des obligations de vigilance, un devoir de signalement, un droit de retrait ce qui lui permet de refuser d’effectuer son travail s’il craint pour sa vie ou sa santé. L’employeur ne peut pas prendre de sanction à son égard, mais en cas de retrait, le salarié doit informer son employeur, sinon ce dernier commet une faute. L’inspecteur du travail vérifie que ces réglementations sont respectées, en cas de non-respect l’amende maximale est de 10 000 euros. Si l’employeur n’a pas respecté ces règles, ce dernier peut être poursuivi au pénal pour délit.

IV. Le respect des droits fondamentaux

Le respect de la vie privée est prévu dans l’article 9 du code civil, ce principe interdit à l’employeur de s’immiscer dans votre vie privée. L’employeur doit respecter l’égalité de traitement, l’absence de discrimination en effet, l’employeur doit traiter de la même façon tous les salariés placés dans la même situation. Ce dernier doit également respecter l’égalité professionnelle homme femme, la liberté d’expression, la liberté religieuse, dans les entreprises publiques la liberté religieuse s’applique, c’est le principe de laïcité. L’employeur doit respecter la dignité.

Section 3 : Les évènements affectant l’exécution normale du contrat de travail

I. La suspension du contrat de travail

Les maladies, les catastrophes naturelles, les congés sont des évènements qui entravent le contrat de travail. Pendant cette période, le contrat est suspendu et le salarié doit une certaine loyauté à son employeur. Certaines suspensions sont imposées par la loi, c’est le cas des congés et des repos obligatoires. Certaines suspensions sont du fait du salarié, soit de manière volontaire c’est le cas de la grève, ou de façon involontaire par la survenance d’un accident de travail. D’autres suspensions sont du fait de l’employeur, des suspensions volontaires c’est le cas de la mise à pied et des suspensions involontaires.

II. Les évènements liés à l’entreprise

A) La délocalisation de l’entreprise

La délocalisation va s’effectuer dans le même secteur géographique prévu par le contrat de travail. Si oui, dans ce cas, c’est une modification des conditions de travail. L’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié donc si le salarié refuse il pourra être licencié pour motif personnel. Si la délocalisation est dans un autre secteur géographique, dans ce cas si aucune clause ne parle d’une modification qui affecte le contrat de travail, l’employeur doit avoir l’accord du salarié. Si le salarié s’oppose, l’employeur devra le licencier mais pas pour faute, le salarié aura le droit aux indemnités chômage. S’il y a une clause, le salarié a accepté à l’avance que son contrat pouvait être révisé et que le lieu de travail pouvait changer. La clause de mobilité doit contenir certains critères et l’employeur doit justifier pourquoi la mobilité est obligatoire. Dans ce cas, il faut respecter une certaine procédure. Si le salarié refuse, il commet une faute grave qui justifierait son licenciement.

B) Les transferts d’entreprises

En cas de vente, de fusion et de succession d’entreprise, tous les contrats de travail qui existaient sont maintenus entre les salariés et le nouvel employeur. Les contrats de travail sont transférés dans tous les éléments, les salaires, les clauses ne changent pas. Un salarié refusant de travailler pour un employeur, cela est considéré comme démissionnaire. Concernant les conventions collectives, ces dernières seront maintenues pendant un an, après un an le nouvel employeur peut les modifier ou les abroger.

III. Les évènements liés à la personne du salarié

A) La maladie et l’inaptitude médicale

Le cas de maladie, d’accident qualifié de non professionnel. La maladie doit être temporaire et médicalement justifiée. Le salarié doit informer son employeur dans les 24 heures et prouver son état avec un certificat médical. Le salarié devra l’informer de la suite, à savoir le prolongement d’un arrêt maladie. En arrêt maladie, un salarié n’est pas payé par un employeur mais par la sécurité sociale.

Il n’est pas possible de licencier une personne en raison de son état de santé. Le licenciement sera considéré comme nul, par contre si le salarié est régulièrement malade et que les absences se prolongent et se multiplient, l’employeur peut se retrouver en difficulté et peut licencier dans quatre cas de figure soumis à des conditions, si le salarié en arrêt devient inapte, si cela entraîne une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, pour motif économique et pour faute, si le salarié oublie de fournir un certificat médical.

B) La maladie professionnelle ou l’accident du travail

La maladie professionnelle est dû à l’activité exercée dans l’entreprise, le gouvernement a mis en place toutes les maladies professionnelles en fonction des secteurs. Le salarié a le droit à une réparation, s’il a rempli les conditions de la maladie professionnelle, ce dernier est pris en charge et va recevoir des indemnités. Un accident du travail est un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail. C’est un accident qui a lieu sur un temps de travail et dans le cadre d’une mission confiée. A l’issue de la maladie ou de l’accident du travail, le salarié aura une visite médicale pour savoir si ce dernier est apte à retravailler ou si ce dernier devient inapte. Si le salarié est apte, l’employeur doit le replacer dans son ancien poste, si le salarié est inapte, l’employeur doit le reclasser dans un poste avec des capacités équivalentes. Le reclassement doit être recherché au sein de l’entreprise et en France. Si le salarié refuse le reclassement, c’est lui qui doit en assumer les conséquences. S’il n’y a aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise, l’employeur pourra le licencier pour aucune reclassification possible. Un accident de trajet est un accident survenant sur le trajet du domicile au travail, cet accident ne sera pas pris en compte par l’employeur.

C) La maternité et l’adoption

Le congé maternité était de 6 semaines, maintenant ce dernier est de 10 semaines. Le congé paternité est d’une durée de 11 jours auxquels s’ajoutent trois jours à l’arrivée de l’enfant. Le 5 février 2020, il y a 150 entreprises qui se sont engagées à prolonger de 1 mois les congés paternité.

CHAPITRE 3 : La rupture du contrat de travail

Section 1 : Le licenciement

Le licenciement est un acte juridique unilatéral par lequel l’employeur rompt un contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié perd son emploi et donc sa source principale de revenu. Les employeurs peuvent utiliser le licenciement comme menace car le licenciement a des répercussions sur le salarié. Le contrat de travail ne détient pas de clauses de licenciement. Cette procédure est très réglementée et est mise en place à partir de 1973, maintenant l’employeur doit justifier son licenciement.

I. Les causes du licenciement

Un licenciement est pris pour un motif personnel ou économique, il ne peut pas concerner les deux en même temps. Dans les deux cas, le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. La jurisprudence éclaire sur cette notion floue. En cas de doute, le doute profite au salarié. Une cause est réelle si elle repose sur des faits tangibles, quantifiables, concrets et objectifs. Il y a la vérification que les faits se sont bien réalisés. Il doit y avoir une cohérence entre la lettre du licenciement et les dires lors de la convocation. Le caractère sérieux du licenciement est l’idée d’une certaine gravité. La continuation du travail n’est pas sans dommage pour l’entreprise.

A) Le licenciement pour motif personnel

Un salarié peut avoir commis une insuffisance professionnelle, lorsque celui-ci est incapable d’effectuer normalement ses fonctions. Ce n’est pas une mauvaise intention de sa part mais une incapacité. Un salarié qui commet une faute, toutes fautes ne donnent pas lieu à un licenciement, il y a les fautes légères qui n’entraînent pas de licenciement, la faute constituant une cause réelle et sérieuse qui justifie un licenciement, pour cela on regarde le niveau hiérarchique du salarié et son ancienneté. La faute grave va priver le salarié d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement. Elle est définie par la jurisprudence comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, pendant la période du préavis. En cas de faute grave, le salarié ne peut pas se rendre dans l’entreprise. Une faute volontaire est commise consciemment et veut nuire à l’employeur, c’est une faute réelle et sérieuse. L’insuffisance de résultat n’est pas une faute réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse doit être un motif professionnel, sauf si le motif a des répercussions sur l’entreprise dans laquelle le salarié travaille.

B) Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique ne vise pas une personne mais un emploi en particulier. L’employeur est obligé de reclasser le salarié. Il arrive que lorsqu’une entreprise ne trouve pas un autre poste pour un employé. Concernant le reclassement, l’employeur propose un emploi de la même catégorie avec une rémunération équivalente. Si l’entreprise va mal, restructuration de l’entreprise, le poste du salarié peut être supprimé, pas reclassé ailleurs on le licencie pour motif économique. L’employeur définit seul les critères de licenciement et doit consulter les représentants élus du personnel. Il regarde si vous avez une famille, l’ancienneté, la difficulté à retrouver du travail, les qualités professionnelles des salariés.

II. Les procédures de licenciement

A) Les licenciements individuels

L’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien, lettre de convocation avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge. Elle doit être remise 5 jours plein ouvrables entre l’entretien et la remise. Possibilité d’être accompagné pendant l’entretien. Afin d’éviter un malentendu. Le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien, cet entretien permet au salarié de se défendre. A l’issue de l’entretien, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires.

La lettre de licenciement

C’est l’élément le plus important de la procédure. C’est une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera envoyée deux jours après l’entretien. Cette dernière va fixer le point de départ du préavis, la formulation du motif est importante devant le juge il est impossible de modifier le motif du licenciement. Si le juge estime qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse, le conseil des prud’hommes peut proposer la réinsertion du salarié dans l’entreprise.

Le préavis

Ce délai permet au salarié de continuer à percevoir un salaire, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde. La durée du préavis change en fonction de l’ancienneté du salarié, entre 6 mois à 2 ans il a 1 mois au minimum. Pendant cette durée, le contrat de travail s’applique de la même façon souvent la convention collective prévoit que le salarié peut prendre du temps sur son temps de travail afin de chercher un emploi.

Les indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciements concernent les fautes graves ou lourdes, si le salarié est en contrat à durée indéterminée et si ça fait 8 mois consécutifs qu’il travaille dans l’entreprise. Les dommages et intérêts vise à réparer le préjudice subi par la perte de l’emploi. La loi établit un minimum, les conventions collectives peuvent prévoir plus. La loi prévoit deux mois d’indemnités pour 10 ans d’ancienneté.

B) Les licenciements collectifs

Les licenciements collectifs concernent les licenciements économiques, on distingue le petit licenciement économique qui concerne entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours et le gros licenciement économique qui concerne plus de 10 salariés sur une période d’au moins 30 jours. Cette période permet d’éviter que l’employeur fasse des licenciements successifs. Pour les grands licenciements l’employeur est obligé de consulter le comité économique et social et obligation et de faire un plan de sauvegarde de l’emploi c’est-à-dire un plan dans lequel l’employeur s’engage à reclasser un nombre de salariés.

Section 2 : Les autres modes de rupture du contrat de travail

I. La rupture d’un commun accord

A) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle correspond à une situation où l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au contrat de travail. Cette procédure a été créée en 2008. Lorsqu’un salarié a recours à une rupture conventionnelle, il a le droit au chômage. Cette rupture conventionnelle est une rupture sécurisée, celle-ci évite de passer devant le juge judiciaire. Il y a un entretien préalable, la signature d’une convention écrite signée en deux exemplaires, avec 15 jours de rétractation. Après les 15 jours passés, la convention est envoyée à la directe qui vérifie la convention. À ce moment, le salarié reçoit une indemnité de licenciement et une indemnité chômage. Le motif ne doit pas figurer, il n’est pas important.

B) Le départ négocié

Le départ négocié n’est pas un licenciement, ni une démission, l’employeur a envie de s’alléger en termes de personnel et peut inciter les personnes à quitter l’entreprise en leur versant une prime. Cependant il y a le risque qu’un salarié performant quitte l’entreprise contre cette prime. En cas de départ négocié, le salarié n’a pas le droit aux allocations chômage.

II. La démission

Il s’agit de la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, le salarié n’a pas besoin de justifier le motif de sa démission. La cour de cassation vérifie que la démission soit bien à l’initiative du salarié, la volonté du salarié doit être explicite. Le juge vérifie que la lettre de démission soit signée à la main par le salarié et surtout qu’elle n’ait pas été faite sur son lieu de travail. Il n’y a aucune procédure complexe à respecter à la différence du licenciement. Le salarié doit un préavis à l’entreprise afin de permettre à l’employeur de le remplacer et de s’organiser. Le salarié qui démissionne ne reçoit aucune indemnité de licenciement.

III. La retraite

A) La retraite prise à l’initiative de l’employeur : La mise à la retraite

L’employeur peut manifester son intention de rompre le contrat de travail lorsque le salarié atteint les 70 ans. Ce n’est pas un licenciement, il peut également demander à son salarié, qui a entre 60 et 69 ans, de partir à la retraite, ce dernier à un mois pour répondre. La mise à la retraite n’a pas besoin d’être motivée.

B) La retraite prise à l’initiative du salarié : Le départ à la retraite

Le salarié peut décider de partir à la retraite, il doit avoir cotisé au régime vieillesse de la sécurité sociale. La retraite de base des salariés est calculée à partir des 10 meilleures années. Le départ à la retraite est un acte unilatéral, il n’a pas besoin de l’accord de son employeur pour partir à la retraite. Le salarié a le droit à une indemnité de droit à la retraite, s’il a plus de 10 ans d’ancienneté.

Partie 2 – Les relations collectives de travail

Chapitre 1 – La représentation collective

Le comité social et économique représente les salariés. Les personnes faisant partie du comité social et économique sont protégées par le droit du travail qui prévoit une protection des salariés. Leur sont offerts des heures de délégation qui correspondent à des heures pendant lesquelles ces salariés pourront exercer leur mandat, ces heures seront comptées comme des heures de travail mais également un dispositif de protection contre les mesures défavorables qu’un employeur pourrait prendre vis-à-vis de ses salariés.

Section 1 : Le droit syndical dans l’entreprise

I. Le statut juridique du syndicat

Tout salarié peut librement adhérer ou non au syndicat de l’entreprise. Il existe deux clauses totalement interdites dans un contrat de travail, la clause de closed shop dans laquelle l’employeur s’engage à employer que des salariés qui ont adhéré au syndicat de l’entreprise et la clause d’union shop qui correspond à la clause inverse qui consiste à ce que l’employeur embauche seulement les salariés adhérant à tel syndicat.

II. Les actions du syndicat

Les syndicats peuvent acquérir un patrimoine et le gérer. Ces derniers ont pour mission de défendre des intérêts professionnels à travers les revendications, ils sont responsables de porter les revendications des salariés à l’employeur.

L’élaboration des conventions collectives est faite par les syndicats représentatifs, ces derniers vont conclure et poser des règles qui vont s’appliquer à toute la profession, tous les syndicats ne sont pas amenés à négocier, ils doivent répondre à différents critères. Tout d’abord le nombre de syndiqués doit être significatif, ensuite, les syndicats doivent être indépendants vis-à-vis du patronat. Lorsque les syndicats participent à l’élaboration des conventions collectives, ces derniers reçoivent des subventions de l’État et sont auditionnés par le gouvernement.

Les syndicats peuvent désigner un représentant qui aura sa place dans le comité social et économique. Les syndicats ont le droit d’agir en justice lorsqu’un syndicat est lui-même victime d’un préjudice, lorsqu’un syndicat agit pour défendre l’intérêt individuel d’un adhérant et afin de défendre l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.

III. Le délégué syndical

La présence d’un délégué syndicat est obligatoire pour les entreprises qui ont au moins 50 salariés par an. C’est le syndicat qui désigne le délégué syndicat pour une durée de 4 ans. Il représente le syndicat auprès de l’employeur et négocie les conventions collectives au niveau de l’entreprise et apaise les conflits individuels et collectifs de travail. Il doit porter les réclamations des salariés afin que l’employeur respecte le droit applicable. Ces derniers bénéficient des heures de délégation qui permettent aux salariés, aux délégués syndicaux de quitter son poste pour assurer sa mission, mais perçoivent tout de même un salaire. Concernant le statut du délégué syndical, ce dernier dispose de crédits d’heures de délégation avec la possibilité de se déplacer, ce dernier est tenu à une obligation de secret professionnel et à une obligation de discrétion, entre la catégorie des salariés protégés.

Section 2 : La mise en place d’une unique institution représentative : Le comité social et économique

Le comité social et économique remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ses compétences, sa composition et son fonctionnement varient selon la taille de l’entreprise. La présence d’un comité social et économique est obligatoire dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés.

Au sein du comité social et économique d’une entreprise il y a l’employeur, le chef d’entreprise qui est le président de droit. Ce dernier n’a aucun pouvoir de contrôle sur le comité social et économique.

La délégation du personnel élu à lieu entre 2 et 4 ans dans l’entreprise, il est possible de candidater et de devenir électeur au bout de 3 mois de travail dans l’entreprise. Dans les entreprises comprenant moins de 300 salariés il y a un délégué syndical membre de droit et dans les entreprises comprenant plus de 300 salariés, chaque organisation représentative syndicale peut désigner un délégué pour faire partie du comité social et économique.

L’employeur est obligé de mettre à leur disposition un local afin qu’ils puissent accomplir leurs missions mais également pour qu’ils puissent se réunir. Le médecin du travail peut intervenir lors des réunions.

Concernant les missions du comité social et économique, pour les entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés, le comité social et économique est un organe de réclamation. Les réclamations peuvent être individuelles ou collectives et donc porter sur le salaire, l’application du code du travail, le respect des conventions d’entreprise… Tous les mois les représentants du personnel vont présenter toutes les réclamations à l’employeur qui est obligé d’y répondre, ce dernier a 6 jours pour répondre. Concernant l’organe de contrôle, ce dernier permet de promouvoir la santé, la sécurité, les conditions de travail dans l’entreprise et peut également faire réaliser des enquêtes en termes d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Lorsque les membres du délégué du personnel constatent le non-respect du travail, ces derniers doivent saisir l’inspecteur du travail afin de faire remonter le non-respect du droit du travail.

Concernant les entreprises comprenant au moins 50 salariés, le nombre de réunions du comité social et économique est fixé par un accord collectif avec au minimum 6 fois par an. En plus des missions déjà mentionnées, le comité social et économique est consulté sur des questions d’organisation générale de l’entreprise, comme la modification économique et juridique de l’entreprise, les conditions d’emploi et de travail. L’employeur doit répondre à toutes ces questions.

Le nombre des délégués du personnel varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces derniers sont élus entre 2 et 4 ans. Ces derniers ont 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et plus de 10 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le temps de réunion constitue des heures de travail payées mais pas enlevées de leurs heures de délégation. Ils bénéficient du statut protecteur, leur licenciement doit être autorisé par l’inspecteur du travail.

CHAPITRE 2 : La négociation collective

La négociation collective est une discussion entre partenaires sociaux, qui traite des conditions d’emploi, de la formation professionnelle, de la formation de travail et des garanties sociales des salariés. Les partenaires sociaux sont des organisations qui participent à ces négociations et visent les représentants des syndicats représentatifs de salariés et des organisations syndicales représentatives patronales, ce sont eux qui sont habilités afin de discuter et aboutir à une convention ou un accord collectif. La négociation est parfois libre, cette dernière peut être engagée par les représentants patronat ou salariés ou celle-ci est obligatoire. La convention collective correspond à la norme normale de la réglementation, tous les secteurs professionnels sont soumis à des conventions collectives, ces dernières ont un caractère hybride c’est-à-dire qu’elles sont conclues comme des contrats par deux parties qui sont d’accord, et s’appliquent à tout le monde même aux personnes qui ne l’ont signé. Initialement la convention collective permettait de lutter contre les inégalités afin d’améliorer le contenu de la loi. Auparavant, la négociation collective aboutissait à de nouveaux droits ou de nouveaux avantages au profit du salariés mais aujourd’hui ce n’est plus le cas, la convention collective peut aboutir à la destruction ou à la diminution des protections légales ou des droits qui sont acquis par d’autres conventions collectives. Le droit du travail est pensé comme les règles qui sont dans les conventions collectives et qui remplacent la loi.

Section 1 : L’application des conventions collectives

I. Les parties à une convention collective

La négociation a lieu entre le côté patronal et le côté salarié. Du côté de l’employeur sera partie à une convention collective soit un ou plusieurs employeurs seuls soit un syndicat patronal. Du côté des salariés, jamais un salarié ou plusieurs salariés ne pourront signer une convention collective en tant que personne physique, seules les organisations syndicales sont parties aux conventions collectives. Depuis 1982, les parties sont obligées de négocier les conventions collectives, cela ne veut pas dire conclure une nouvelle convention collective, mais seulement ces derniers doivent se réunir afin de faire une réunion afin que les partenaires puissent discuter et argumenter sur les enjeux. Les conventions collectives concernent toutes les entreprises donc les petites comme les grandes.

II. L’application d’une convention collective de branche

C’est celle qui constitue la loi pour la profession concernée, elle est importante en droit français. Une convention collective de branche est négociée entre les syndicats représentatifs. Ces dernières abordent les conditions d’emploi et de travail. Cependant ces dernières restent trop générales et trop éloignées des problématiques quotidiennes des entreprises et comportent des dispositions trop générales. La convention de branche sera applicable à l’entreprise si l’employeur l’a signé directement ou y a adhéré après sa signature. Il faut que l’activité principale de l’entreprise soit listée par la convention. Il faut également que l’entreprise soit située dans l’espace géographique couvert par la convention. La durée des conventions collectives de branche peut être déterminée par les conventions collectives dans ce cas c’est pour une période de 5 ans maximum, sinon la durée peut être indéterminée, mais doit tout de même prévoir une périodicité dans laquelle elle sera renégociée.

III. La publicité des conventions collectives

Les conventions collectives sont des règles de droit qui ne doivent pas ignorer la loi. Les conventions collectives les plus importantes sont publiées au journal officiel national comme les lois et les décrets. Les conventions collectives d’entreprise sont également publiées au journal officiel et aux prud’hommes. Les salariés doivent avoir accès à ces conventions collectives. L’employeur doit publier un exemplaire des conventions collectives qui s’appliquent à tous les représentants du personnel et aux syndicats. L’employeur doit également afficher dans l’entreprise la convention collective, ou doit mentionner dans l’entreprise que la convention collective est disponible à tel endroit auprès de telle personne. Lors de l’embauche, l’employeur doit mentionner toutes les conventions collectives qui s’appliquent à l’entreprise.

Section 2 : La hiérarchie des conventions collectives avec d’autres règles juridiques

Initialement le droit du travail respectait le principe de faveur, lorsque les conventions collectives donnaient un avantage supérieur à la loi, on appliquait celle-ci. Mais ce principe a été remis en cause par les lois de 2008 et de 2016.

I. L’articulation entre les conventions collectives

A) Le principe de spécialité depuis la loi du 8 août 2016

Une entreprise est souvent soumise à plusieurs conventions collectives en même temps, dans la mesure ou les deux conventions se complètent ces deux s’appliquent mais lorsque ces dernières se contredisent, c’est la loi qui se trouve dans la convention collective la plus spéciale, donc la plus petite qui s’applique même si cette dernière n’est pas en faveur du salarié, sauf pour 13 domaines listés par la loi.

B) Le principe de faveur

Ce principe s’applique par exception au principe de spécialité, une convention collective continue de s’appliquer dans trois cas. Une entreprise continue d’appliquer le principe de faveur dans les 13 domaines qui sont listés par la loi, qui eux sont favorables aux salariés, c’est le cas des salaires, des classifications, des conditions et des durées de renouvellement de la période d’essai… L’entreprise applique le principe de faveur si la convention collective au niveau de la branche mentionne dans la convention que les avantages qu’elle prévoit s’imposent aux conventions collectives d’un champ plus réduit, donc aux conventions d’entreprise, ou d’établissement. Pour finir, le principe de faveur s’applique à toutes les conventions collectives conclues avant la loi du 4 mai 2004.

II. La convention collective et la loi

A) La loi d’ordre public

En droit du travail, certains principes sont posés par l’ordre public comme la compétence du conseil des prud’hommes ou la mission des inspecteurs du travail. Une convention collective ne peut pas leur donner d’autres pouvoirs que ceux déjà attribués par la loi.

B) Les champs de la négociation collective

La loi prévoit comment une convention collective peut lui déroger. Il est impossible pour une entreprise de prévoir une rémunération inférieure au SMIC. La loi prévoit comment une convention collective peut réglementer un domaine, la loi fixe un principe et les conventions collectives suivent. En cas de désavantage pour le salarié, la cour de cassation cherche à compenser ce manque.

C) Les dispositions supplétives

Dans certains cas, une convention collective peut réglementer un domaine si la loi n’a rien prévu.

III. La convention collective et le contrat de travail

Les conventions collectives s’appliquent au contrat de travail sauf si ce dernier contraint des stipulations plus favorables. La convention collective ne remplace pas le contrat de travail, lorsque cette dernière disparaît le contrat de travail lui ne change pas. De plus l’accord du salarié n’est pas demandé pour la modification d’une convention collective à la différence de la modification d’un contrat.

CHAPITRE 3 : Les conflits collectifs

Les rapports au travail sont conflictuels, il y a un lien entre conflits collectifs et négociations collectives. La négociation intervient après un conflit collectif afin de le résoudre. Le conflit collectif correspond à l’opposition entre un ou plusieurs employeurs et une catégorie plus ou moins large de travailleurs à propos de droits ou d’intérêts communs à ces salariés. Il faut distinguer le conflit collectif et individuel. Le conflit peut intervenir lorsque les salariés cherchent à obtenir une augmentation des salaires.

Section 1 : La grève

La grève correspond à la cessation collective et concertée du travail en vue d’exercer une pression sur le chef d’entreprise ou les pouvoirs publics. La grève est un procédé de lutte qui se caractérise par un arrêt de travail complet avec un intérêt collectif.

I. L’exercice du droit de grève

Ce droit est reconnu depuis 1946 et a une valeur constitutionnelle, aucun salarié ne peut pas être licencié, discriminé, sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève.

A) Les différentes formes de grève

Les débrayages sont des grèves de durée courte. La grève tournante correspond à un accord entre salariés afin que la grève affecte alternativement les services les uns après les autres. Cette forme de grève n’est licite que si cette dernière ne perturbe pas de façon anormale, grave et continue l’exercice régulier du droit de grève. La grève non-syndicale se produit lorsque les salariés décident de faire grève, alors que l’initiative ne vient pas d’un syndicat, ces grèves sont licites. La grève perlée est une grève qui consiste à travailler au ralenti, cette forme de grève est illicite car une grève doit correspondre à un arrêt de travail absolu. La grève de solidarité est une grève qui vise à soutenir une autre catégorie de travailleurs. La solidarité interne correspond aux salariés qui cessent de travailler afin de protester contre une sanction, cette sanction concerne uniquement des faits propres aux salariés sans intérêt professionnel, dans ce cas, cette forme de grève est illicite car elle remet en cause le pouvoir de subordination. Cependant, si derrière le licenciement d’un collègue par exemple il y a un intérêt collectif ou professionnel, cette forme de grève sera licite. La solidarité externe se produit lorsque les salariés se mettent en grève afin de soutenir l’action de salariés d’une autre entreprise, s’il n’y a pas de revendications professionnelles cette forme de grève est illicite. Cependant si les salariés se mettent en grève afin de participer à une journée nationale de protestation cette forme de grève sera licite. Dans la grève, le motif professionnel est très important.

B) L’occupation des locaux

La règle de 1936 stipule que les salariés peuvent occuper les usines pour manifester. Cette pratique est relancée en 1968, les salariés s’installent en permanence dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la fin du conflit. Le piquet de grève est lorsque les grévistes restent aux portes de l’entreprise, ce qui est licite si les salariés non-grévistes peuvent entrer sur leur lieu de travail. Concernant l’occupation des locaux, le juge tolère l’occupation pacifiste des lieux sans d’atteinte aux biens. Mais en cas d’atteinte des libertés mentionnées telles que l’atteinte à la liberté du travail, la séquestration de cadre… L’occupation est illicite. L’employeur peut répliquer et saisir le juge judiciaire par référé afin qu’il se saisisse vite de la question et en cas de trouble manifestement illicite le juge peut ordonner l’expulsion des grévistes.

II. Les conséquences de la grève

A) Les effets de la grève sur le contrat de travail

Pendant la grève, le contrat de travail est suspendu. Concernant les effets pour le salarié, ce dernier ne perçoit pas de salaire sur le temps de travail non effectué, c’est l’application du droit des contrats et non une sanction. Lorsque le salarié reprend son travail, le contrat de travail n’a nullement été affecté, cependant votre employeur sera plus réticent pour certaines primes. Concernant la pratique de prime des non-grévistes, cette dernière est autorisée mais juge reste vigilent, l’employeur doit démontrer le surcroît de travail. L’employeur ne peut pas verser cette prime à tous les salariés non-grévistes. Tout licenciement pour fait de grève est nul. Mais l’employeur peut licencier un salarié qui commet une faute lourde pendant l’exercice de son droit de grève.

B) L’engagement des responsabilités

La grève cause presque toujours un préjudice à l’employeur, ne serait-ce qu’un préjudice économique dans la mesure où son entreprise n’a pas fonctionné normalement. Il peut être tentant pour l’employeur d’agir après coup en responsabilité contre les salariés et les syndicats afin d’obtenir une réparation. En cas de succès, les salariés comme les syndicats hésiteraient à l’avenir à recourir à une grève. La responsabilité du salarié peut être engagée à 3 conditions. Si ce dernier commet une faute, en cas de présence d’un lien de causalité et d’un dommage. Sur la faute, il faudra que l’employeur prouve qu’il s’agit d’une faute individuelle ce qui peut être difficile en cas de comportement collectifs. Si les 3 conditions sont réunies et que le salarié engage sa responsabilité, il ne sera responsable que pour la part de dommage qu’il a directement causé. Il ne sera pas responsable de l’ensemble du préjudice subi par l’employeur du fait de la grève. Sans oublier que les élus et les délégués syndicaux ne peuvent pas être présumés responsables du comportement des autres salariés. Il faut caractériser leur faute personnelle. Mais comme le salarié est souvent peu solvable, l’employeur aura plutôt intérêt à agir contre le syndicat. L’action en responsabilité contre les syndicats est plus fréquente car ils sont plus solvables. Attention, le syndicat n’est pas responsable des actes personnels commis par les délégués syndicaux.

Lorsque la grève est licite, le syndicat ne commet pas de faute en contribuant à son déclenchement. Si des dégâts sont à déplorer, le syndicat n’est pas responsable sauf s’il y a une participation personnelle de l’organisation. En revanche, lorsque le syndicat a participé à des agissements constitutifs d’infractions pénales ou à des faits qui ne correspondent pas à l’exercice normal du droit de grève, le syndicat va engager sa responsabilité.

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